您如何计划大规模招聘调整？

一个 市场的快速发展和严格的监管要求，促使中国各行各业的企业改革做法，有的主动，有的被动。 互联网巨头正在告别“交替周六”的安排，医药不能再指望他们的销售代表，高耗能行业有责任实现“碳峰值”和“碳中和”的国家目标。 如何最好地推进改革引发的大规模招聘调整正成为企业决策者面临的越来越不可避免的问题。

比关闭生产线或缩减和移除业务线更复杂的是，人员配置调整可以包括多个目标，例如分流、淘汰和重新部署员工。

共同课程

编制员工改进清单对公司和员工一样重要。 员工是否接受管理决策并了解变化的幅度，甚至是改革的最终成功，都会对结果产生重大影响。 位置匹配和竞争是最流行的方法之一。

匹配是最常见的员工筛选方法，简单明了，但必须通过更严格的公平测试，并以合理的方式进行。

为了保持内部程序的机密性并加快流程，许多公司指示高级管理人员将新公司结构中的工作与选定的候选人匹配。 然而，这往往会导致更多的问题。

首先，被解雇的员工不确定解雇背后的原因，可能会变得不满意，甚至表现出破坏性行为。 即使提出了明确的原因，例如表现或工作情况不合格，这也可能会阻碍进一步的沟通。 在解决员工问题时，原则性的回应通常被视为含糊不清且无效。 公司的诚信可能会受到质疑，引发对办公室政策或滥用权力解决个人不满的怀疑。

其次，由于考虑不同，中层管理人员和高级决策者可能对最终名单有不同的看法。 高层管理人员倾向于优先考虑公司决策的严肃性和一致性，可能会拒绝更改列表。 另一方面，企业经理等中层管理人员可能更重视业务运营和绩效目标的实现，希望留住更高效、更勤奋的员工。

第三，留任的员工可能会选择离职并领取报酬，从而使公司花费更多的费用和精力来寻找合适的人选。 结果，招聘调整的成本可能会增加，潜在的连锁反应可能会对公司士气造成巨大打击。

比赛时间更长、更复杂，但值得付出努力。 竞争在以下几个方面是有益的：

1. 1. 公司可以轻松清算愿意跟随它进入下一阶段的员工；
   2. 根据新工作的要求选择候选人，将他们与过去的业绩和服务记录分开，使其更适合未来的发展； 和
   3. 该程序通常更公平，因为它通常由一个包括中层管理人员甚至来自各个部门的高级员工的委员会决定。

然而，它绝不是完美的。 管理层可能需要花费长达三周的时间来设计和实施更复杂的流程和标准，如果在每个级别都完成，甚至需要几个月的时间。 同时，在公司前景不明朗、人事变动不安、投诉不力、士气低落的情况下，再加上其他雇主提供的“橄榄枝”，核心员工可能会选择放弃内部竞争，申请经济补偿，谋求职业发展。与其他公司的前景。

这显然违背了管理层的意愿。 除了人才流失的高风险外，由于竞争遵循“重新开始”的原则，忽略以往的表现，团队领导等高级员工将面临被解雇的前景，这会破坏团队士气和竞争动力。

一些摘录

选择必须公平合理。 建议企业制定员工与岗位匹配、竞争相结合的适应计划和应对机制。 这必须通过坚实的法律基础和实施策略来实现，以防止因个案审议而导致的低效率和不一致。 例如，如果选定的员工拒绝担任新职位，这是否构成违纪？ 如果员工选择自愿离职，公司是否有义务支付赔偿金？ 这种补偿是否应该与未被选中的员工的补偿一致？

在竞争的情况下，应针对员工不竞争职位、被排除在流程之外、赢得竞争后拒绝新工作（例如对薪水不满意）或愿意的情况制定规则这样做。 在新工作一段时间后调动或离职（例如，不赞成新的策略、模型、职责或流程，认为它们与所提供的内容不兼容）。

通过调用解决问题

对于复杂和大规模的人员调整，必须在整个决策过程中使用有效的沟通，但往往被忽视。 从法律的角度来看，一致的沟通策略有助于管理层避免因不正当理由或行为终止有条件雇佣关系的法律陷阱。 从管理的角度来看，公司必须在新的公司趋势公布和呈现后立即建立自上而下的沟通渠道。 这样一来，无论采用匹配还是竞争的方式，员工都会更愿意配合筛选过程，从而降低士气低落和人才流失的风险。

邵波是劳氏的合伙人。 他可以联系到 +86 181 0131 4277 或发送电子邮件至 [email protected]