虚假付款纠纷中的雇主举证责任

F或者大多数雇主，根据他们的规章制度，虚假付款是一种严重的违纪行为，并且经常构成解雇被发现做出此类虚假指控的员工的依据。 但在实践中，虚假报销在很大程度上是可以隐瞒的，很多用人单位只有在资金得到批准和偿还后才知道真相。

在涉及虚假补偿的法庭案件中，这种对员工补偿索赔的最初批准通常会再次困扰他们并对结果产生负面影响。

本文重点关注上海此类案件的仲裁和裁判实践，并结合作者近期的实践经验，为用人单位在此类劳动争议中正确举证和应对提出建议。

虚假付款的类型

在实践中，员工的虚假报销通常属于以下三种情况之一。

一个不存在的虚构支付事件。 虽然员工出示的发票是原件，但发票背后的付款事件或开始付款是伪造的。 这可能表现为发票内容与支付事件之间存在明显差异，或者支付事件不可能发生。 例如，一名员工去北京出差，但发送的发票显示在上海的食品和饮料消费。

带有虚假或不规则发票的真实付款事件。 虽然员工付款事件是真实的，但发票是错误的或不稳定的。 例如，发票无法通过 IRS 验证，或者不同付款的发票编号是连续的。

具有原始发票但违反付款规则和规定的真实付款事件。 虽然员工付款事件是真实的，发票是有效的，但该付款违反了用人单位的规章制度。 这可能发生在以下情况： (1) 雇主禁止申报的费用类型； （二）超过用人单位规定的报销标准和水平的； 或 (iii) 员工使用非营业费用发票来抵消营业费用。

对判断的负面影响

在许多情况下，如果虚假报销持续了一段时间，但雇主之前没有对违规行为提出任何异议，解雇机关可能会决定雇主已批准并允许虚假报销。 基于这些理由，他们可以决定雇员对任何严重的违纪行为不承担责任，并最终拒绝雇主的索赔。

在上述三种虚假赔偿中，前两种情况下雇主最有可能胜诉。

由于虚假付款和提交虚假发票被认为是涉及自我恶意的严重违法行为和员工严重违反诚信的行为，因此仲裁员倾向于认为员工对虚假付款和严重违反秩序的法律责任不能由雇主免除事先同意。

但是，在第三种情况下，仲裁员可能会在一定程度上将雇主的长期同意视为对原报销政策的改变或变化，从而认为雇主不应再追究雇员的责任，并且该员工不对虚假付款负责。

举证责任

结合近年来上海发生的有关用人单位同意报销要求的案例，笔者建议用人单位采取以下措施争取解雇机关的支持。

知识和故意违规的证明。 雇主证明雇员故意和故意违反报销规定的能力可能有助于识别雇员的个人过错。 例如，雇主可以提供证据证明员工事先了解报销政策，或者他们过去曾因虚假报销而受到纪律处分。

违规严重性的证据。 仲裁员倾向于评估虚假付款的严重性和后果，以确定其是否在付款的合理范围内。 因此，如果雇主能够证明雇员的虚假付款行为是重大的——例如，在频率、持续时间或累计金额方面——它可能有助于雇主根据违规的严重程度做出有利的决定。

很难立即确定隐瞒虚假付款的证据。 企业主可能声称已对重要的财务和税务合规事项进行了正式审查，并在批准和报销费用方面进行了合理的尽职调查和善意。 在此基础上，用人单位可以进一步证明对员工的虚假补偿具有隐蔽性和误导性。

例如，员工可能对实际上用于个人目的的公司费用提出虚假赔偿要求。 然而，购买物品的具体清单并没有反映在提交给企业主的发票中，因此在检查从当局获得的官方税务记录之前，他们无法查明真相。

或者，计费实体实际上可能从事不提供或不允许提供餐饮服务的业务或其他服务，但员工已将计费项目包含在账单上并将其作为食品和饮料账单进行支付. 在这种情况下，企业主只能通过官方渠道调查收款人的信息，或者实地走访实体，才能查明真相。

有了这些信息，企业主可以提出抗辩，声称期望及时的例行审计来揭示无法通过其形式或提供的信息确定的此类虚假退款是不现实或不合理的。

通过确定员工的违规行为属于上述情况之一，雇主会发现他们在仲裁或法庭上的胜算大大提高。

在这种情况下，雇主可能有机会说服仲裁员，尽管它在一定程度上未能准确审查报销并受到管理层的监督，但这种失败不会改变员工虚假报销的性质，不会降低程度他的错误，并且不应影响将此类行为确定为严重的违纪行为。

Tracey Liu 是竞天公诚的合伙人，Larry Lien 是顾问

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